「採用サイトに求人を掲載しているのに、応募が集まらない」「説明会に来てくれた学生が内定を辞退してしまう」と悩んでいる採用担当者は多いのではないでしょうか。
そのような課題を解決する手段として、いま注目されているのが採用インタビュー動画です。社員のリアルな声を映像で届けることで、求職者の共感を引き出し、応募数や内定承諾率の向上が期待できます。
本記事では、採用インタビュー動画の基本から制作の流れ、費用相場まで、初めて検討する方にもわかりやすく解説します。
採用インタビュー動画とは？
採用インタビュー動画とは何か、まず基本的な定義から整理しておきましょう。
採用インタビュー動画の定義
採用インタビュー動画とは、自社で実際に働く社員に企業がインタビューや取材を行い、その内容を映像コンテンツとして制作したものです。採用サイトや会社説明会・SNS広告・YouTubeなど、さまざまなチャネルで活用されます。
テキストや静止画では伝えにくい「職場の空気感」「社員の人柄」「仕事のやりがい」を映像ならではの表現で届けられる点が、採用インタビュー動画の最大の特徴です。
採用動画の種類と、インタビュー動画の立ち位置
採用動画には複数の種類があります。会社のビジョンを伝えるコンセプトムービー、職場の雰囲気を紹介するオフィス紹介動画、事業内容をわかりやすく説明するサービス紹介動画などが代表的です。
そのなかでも採用インタビュー動画は、社員という「第三者の声」が登場するため、企業が自ら発信する情報よりも信頼性が高く、求職者の心理的な距離を縮める効果があります。制作コストも比較的抑えやすいことから、特に中小・中堅企業の採用活動で幅広く取り入れられています。
新卒採用向け・中途採用向けの違い
採用インタビュー動画は、ターゲットによって訴求すべき内容が変わります。
新卒採用向けでは「社風・企業文化」「社員の人柄や雰囲気」「入社後の成長ストーリー」が求職者に刺さりやすい内容です。社会人経験のない学生は「この会社で自分がどう働けるか」をイメージすることを求めています。
一方、中途採用向けでは「具体的な業務内容」「キャリアパスの事例」「入社前後のギャップ」を正直に伝えることが重要です。転職者はすでに社会人経験があるため、リアリティのある情報を求めています。
採用インタビュー動画を制作する5つのメリット
採用インタビュー動画には、他の採用コンテンツにはない独自のメリットがあります。それぞれ詳しく見ていきましょう。
社員の生の声が「信頼性」を生む
採用サイトに掲載されたキャッチコピーよりも、実際に働く社員が語る言葉の方が求職者に届きやすい傾向があります。企業が一方的に「働きやすい会社です」と伝えるより、社員が「こういう理由でここに入ってよかった」と語る方が、圧倒的に説得力を持ちます。
社員の表情・声のトーン・話し方などの非言語情報が加わることで、言葉以上のメッセージが求職者へ届きます。
テキストや写真では伝わらない「雰囲気」を映像化できる
職場の空気感や社員同士のコミュニケーションの様子は、テキストや静止画では伝えきれません。動画であれば、社員がリラックスして笑う場面や上司との自然なやり取りの様子も映し出せます。
求職者が最も気にしている「人間関係」や「職場の雰囲気」を可視化できる点は、採用インタビュー動画ならではの強みです。
採用説明会の代替・補完ツールになる
採用説明会では「できれば活躍中のエース社員に話してほしい」というニーズがある一方、日々の業務が忙しいエース社員を毎回登壇させるのは現実的ではありません。また、登壇者によって話の質にばらつきが出てしまうという課題もあります。
採用インタビュー動画であれば、一度制作することで何度でも同じクオリティのコンテンツを届けられます。説明会に参加できなかった求職者へのフォローアップとしても活用できます。
ミスマッチ・早期退職の防止につながる
入社後すぐに「思っていた会社と違う」と感じての早期退職は、採用コストを無駄にするだけでなく、企業文化にも悪影響を与えます。採用インタビュー動画で、仕事の大変な部分や職場のリアルな姿も正直に伝えることで、入社前後のギャップを減らすことが可能です。
適切な期待値を持って入社した人材は定着率が高く、長期的な採用コストの削減にもつながります。
一度制作すれば採用サイト・SNS・説明会で繰り返し活用できる
採用インタビュー動画は、制作した後も採用サイトへの掲載・YouTube公開・SNS広告配信・合同説明会での上映など、多様なシーンで繰り返し活用できます。採用活動の各タッチポイントで同じ動画を使い回せるため、一度の投資で長期間にわたってコストパフォーマンスを発揮します。
採用インタビュー動画の種類
採用インタビュー動画には、目的やターゲットに応じた複数の形式があります。それぞれの特徴を理解して、自社に最適な形式を選びましょう。
①1名密着型インタビュー動画
特定の社員1名にフォーカスしたインタビュー形式です。部署や職種ごとに1本ずつ制作するケースも多く見られます。1人に集中して話を聞くため、業務内容・やりがい・価値観を深く掘り下げられます。制作コストも比較的低く、初めてインタビュー動画を制作する企業に向いています。
②複数社員出演型インタビュー動画
異なる部署・年齢・職種・性別の社員を複数出演させる形式です。多様な働き方を一度に伝えられるため、幅広いターゲットにリーチできます。各社員の発言に一貫したメッセージが込められていると、企業文化の強さも自然に伝わります。
③座談会・対談形式インタビュー動画
複数の社員が同じ場所に集まり、インタビュアーの質問に答えたり、テーマについて自由に話し合う形式です。社員同士の自然なやり取りから「やらせ感のないリアルな職場の空気感」が生まれます。「社内の人間関係」「チームの雰囲気」を伝えたいときに特に効果的な形式です。
④1日密着ドキュメンタリー型インタビュー動画
特定の社員に1日密着し、朝の出勤から業務・休憩・退勤まで追いかけるドキュメンタリータッチの形式です。求職者が「自分が入社したらこういう1日を過ごすのか」とリアルにイメージできるため、入社後のギャップ解消に最も効果的です。撮影期間が長くなる分、制作費は高めになる傾向があります。
形式の選び方：目的・ターゲット・予算で決める
4種類の形式はそれぞれ異なる強みを持っています。初めて制作する場合や予算を抑えたい場合は1名密着型が、社風や職場の雰囲気を重点的に伝えたい場合は座談会形式が適しています。中途採用向けに業務内容を具体的に伝えるなら1日密着型が効果的です。また、新卒採用で幅広い層にリーチしたい場合は、複数社員出演型が向いています。
目的・ターゲット・予算の3軸で形式を選ぶことが、採用インタビュー動画の成功につながります。
採用インタビュー動画の効果的な作り方：8つのステップ
採用インタビュー動画をはじめて制作する方のために、企画から公開までの流れを8つのステップで解説します。
ステップ1：目的とターゲットを明確にする
まず「誰に・何を・どう伝えたいか」を言語化します。新卒採用向けなのか中途採用向けなのか、職種別に制作するのかといった点も、この段階で決めておきます。目的が曖昧なまま制作を進めると、見た目は良いが採用成果につながらない動画になりがちです。
ステップ2：出演する社員を選ぶ
出演する社員の選定は、動画の質を左右する重要なポイントです。「自社で一番活躍している社員」や「求職者が共感しやすい年齢・経歴の社員」を選ぶと効果的です。また、出演に前向きで自然体で話せる人物を選ぶことも、動画の仕上がりに大きく影響します。
ステップ3：インタビューの質問内容を設計する
入社の決め手・業務内容・やりがい・キャリアパス・職場の雰囲気など、求職者が知りたい情報を網羅した質問を準備します。「仕事で大変なことは何ですか？」などのネガティブな質問をあえて盛り込むことで、信頼性と共感度が高まります。事前に出演者へ質問内容を共有しておくと、本番でのスムーズな撮影につながります。
ステップ4：撮影スケジュール・ロケ地を確保する
撮影日程の調整と撮影場所の確保を行います。自社オフィスを撮影場所にするとリアリティが増し、コスト削減にもなります。撮影前に機材の確認・照明の設定・音響環境のチェックを行っておくと、本番当日のトラブルを減らせます。
ステップ5：本番撮影（インタビュー＋インサートカット）
インタビュー本編の撮影と合わせて、業務シーンや職場の様子を撮影したインサートカットも収録します。インタビューで語られている内容と関連するシーンを映像に挿入することで、視聴者の理解度と興味が高まります。インサートカットがあるかないかで、動画の完成度は大きく変わります。
ステップ6：動画編集（テロップ・BGM・ナレーション）
撮影した素材をカット編集し、テロップ・BGM・ナレーションを加えて動画に仕上げます。テロップはミュートで視聴するケースを想定して、全編に入れておくことが推奨されます。BGMは職場の雰囲気に合ったものを選ぶことで、視聴者に与える印象が変わります。
ステップ7：確認・修正・完パケ
完成した動画を社内で確認し、修正点があれば制作会社にフィードバックします。出演者本人への確認も忘れずに行いましょう。誤った情報や意図していない表現が含まれていないかチェックして、完パケ（最終納品）とします。
ステップ8：公開・運用・効果測定
採用サイト・YouTube・SNSなどの各チャネルに動画を公開します。公開後は視聴回数・再生完了率・応募数の変化を定期的に確認し、効果測定を行いましょう。データをもとに次回の改善につなげることで、採用インタビュー動画の効果が積み上がっていきます。
採用インタビュー動画で使える質問例
質問内容の設計は、動画のクオリティを決定づける重要な工程です。目的別に質問を組み合わせて活用してください。
入社・会社に関する質問例
入社を決めた理由を教えてください、入社前に不安だったことはありますか、入社してから一番驚いたことは何ですか、入社前後でギャップを感じたことはありましたか、この会社を選んでよかったと思う瞬間はどんな時ですか。
業務・やりがいに関する質問例
現在の担当業務を教えてください、1日の業務の流れを教えてください、仕事で嬉しかった瞬間はどんな時ですか、業務のなかで特に大切にしていることは何ですか、これまでで一番印象に残っている仕事を教えてください。
キャリア・成長に関する質問例
入社後のキャリアステップを振り返って教えてください、この会社で入社後に身についたスキルは何ですか、今後挑戦してみたいことを教えてください、上司や先輩からどんな影響を受けましたか。
社風・人間関係に関する質問例
職場の雰囲気を一言で表すとどうですか、上司とのコミュニケーションはどのように取っていますか、チームの特徴や強みは何だと思いますか、困ったときに頼れる環境はありますか。
あえて聞くネガティブな質問例
仕事で一番大変だと感じることは何ですか、入社直後に苦労したことを教えてください、過去に失敗したエピソードがあれば教えてください、社内でまだ改善が必要だと感じる部分はありますか。
ネガティブな内容を正直に盛り込むことで、動画全体のリアリティと信頼性が高まります。ポジティブな内容だけで構成すると「きれいごと感」が出てしまいやすいため、バランスよく取り入れることが重要です。
求職者へのメッセージ（締めに使える質問）
どんな人にこの会社に来てほしいですか、転職を考えている方へ一言お願いします、就活中の学生へアドバイスをお願いします。
採用インタビュー動画の費用相場
「採用インタビュー動画はいくらかかるのか」という疑問は、多くの担当者が最初に抱く疑問のひとつです。費用の目安と、予算別にできることを解説します。
費用を決める主な要素
採用インタビュー動画の制作費は、動画の尺（長さ）・出演者の人数・撮影日数・ナレーションの有無・テロップやアニメーションの量・ロケ地の数などによって変動します。また、外部モデルやナレーターを手配する場合は、キャスティング費用が別途発生するケースも多いです。
予算帯別の相場感（30万円〜200万円）
30万円前後では1名の社員を対象にしたシンプルなインタビュー動画が制作可能です。テロップ・BGMの基本的な編集も含まれます。
50万〜100万円前後になると、複数名出演や座談会形式・インサートカットの充実・ナレーション追加など、より完成度の高い動画が制作できます。
100万円以上の予算では、1日密着型ドキュメンタリーや複数シーンに渡る本格的な撮影・カラーグレーディング・高品質な映像演出まで対応可能です。
費用を抑えるためのポイント
制作コストを抑えるためには、撮影場所を自社オフィスにする・出演者に社員を起用する・編集工数を削減するシンプルな構成にする、という3つの方法が基本です。さらに大きなコスト削減につながるのが、「ワンストップ対応の制作会社を選ぶ」という選択です。企画・撮影・編集・キャスティングを一社で完結させることで、複数社に依頼した場合に発生する中間コストをカットできます。
「モデル事務所を併設した制作会社」を選ぶとキャスティングコストが大幅削減できる理由
採用インタビュー動画でプロのナレーターや外部モデルを起用したい場合、通常はキャスティング会社への依頼が必要で、別途費用が発生します。しかし、モデル事務所を自社内に持つ制作会社であれば、キャスティングから撮影・編集まで一貫して対応できるため、外部への仲介コストが不要です。結果として、同じクオリティの動画をより低コストで制作できます。
採用インタビュー動画で失敗しないための5つの注意点
採用インタビュー動画は制作方法を誤ると、期待した採用効果が得られないだけでなく、企業イメージの低下につながることもあります。制作前に必ず確認しておきたい注意点を5つ紹介します。
①「企業の都合」が前面に出すぎて求職者に刺さらない
「当社は〇〇な会社です」という企業視点の一方的な発信になっていると、求職者の心には届きにくいです。「求職者が知りたいこと」を起点に質問内容と構成を設計することが重要です。
②台本の棒読みで「やらせ感」が出てしまう
回答を丸暗記させたような棒読みのインタビュー動画は、視聴者に「演じている」という印象を与えてしまいます。質問内容は事前に共有しつつも、答えは出演者自身の言葉で語ってもらえるよう、撮影前にリラックスできる雰囲気づくりを心がけましょう。
③インサートカットがなく映像が単調になる
インタビュー映像だけで構成すると、どうしても視覚的に単調になりがちです。業務中の様子・職場環境・同僚とのやり取りなどのインサートカットを効果的に挿入することで、視聴者の離脱を防ぎ、最後まで見てもらえる動画になります。
④プライバシーへの配慮が不足している
出演する社員への撮影承諾は必ず事前に取得しましょう。個人が特定できる情報や社内の機密情報が映り込まないよう、撮影場所や映り込む背景の確認も重要です。社員を無理に出演させることはパワハラにつながる恐れもあります。
⑤公開後の効果測定・更新を怠ってしまう
動画を公開して終わりではなく、再生回数・視聴完了率・動画経由の応募数などを定期的にチェックすることが大切です。また、出演した社員が退職した場合など、内容が古くなった動画は差し替えや非公開の判断が必要です。
採用インタビュー動画は自作か外注か
採用インタビュー動画を「自社で作るべきか」「外注すべきか」で迷う方も多いでしょう。それぞれのメリット・デメリットを整理します。
自社制作（内製化）のメリット・デメリット
自社制作のメリットは、コストを低く抑えられる点と、撮影スケジュールを柔軟に組める点です。一方、映像制作の専門知識がない場合は仕上がりのクオリティが下がるリスクがあります。音響・照明・編集スキルが不足していると、せっかくの良い内容が伝わりにくい動画になってしまうことも少なくありません。
外注（制作会社委託）のメリット・デメリット
制作会社へ外注するメリットは、映像クオリティが高く、採用動画としての訴求力を最大化しやすい点です。また、企画・質問設計・編集といった専門的な工程をすべてプロに任せられるため、担当者の負担が大幅に減ります。デメリットとしては費用がかかる点と、制作会社との認識のすり合わせに時間がかかる場合がある点です。
制作会社を選ぶ際のチェックポイント
採用インタビュー動画の制作会社を選ぶ際は、以下の点を確認しましょう。採用動画の制作実績が豊富か、企画から撮影・編集・キャスティングまでワンストップで対応しているか、コミュニケーションのスピードと品質は適切か、公開後の運用サポートにも対応しているか、自社のブランドイメージと合った映像の雰囲気を持っているか。
これらをしっかり確認したうえで、自社の採用目標に最もフィットするパートナーを選ぶことが重要です。
採用インタビュー動画は「最高のもの」より「自社に最適なもの」を
採用インタビュー動画は、社員の生の声を映像で届けることで求職者の共感を引き出し、応募数や内定承諾率の向上・ミスマッチ防止といった採用課題を解決する手段として多くの企業で活用されています。
大手企業のような高予算の動画が必ずしも採用成果を生むわけではありません。求職者の心に届くのは「飾りすぎない社員のリアルな声」「共感できる等身大の姿」「わかりやすい職場の雰囲気」です。目的・ターゲット・予算に合わせた「自社に最適な動画」を制作することが、採用インタビュー動画成功の本質です。
こんな方は、まず一度ご相談ください
以下に当てはまる方は、ぜひアクエリアス・ムービーへご相談ください。
・採用インタビュー動画を初めて制作したいが、何から始めればいいかわからない
・複数の会社に見積もりを取ったが費用の高さが気になっている
・ナレーターや出演モデルのキャスティングまで一括でお任せしたい
・動画制作だけでなく、採用サイト制作やWeb広告運用まで一貫してサポートしてほしい
・大手クライアントへの納品実績がある制作会社を選びたい
アクエリアス・ムービーは「最高、よりも、最適を。」をコンセプトに掲げる、モデル事務所を併設した動画制作会社です。東京・恵比寿を拠点に、企画・撮影・編集・キャスティング・Web運用まで完全ワンストップで対応しています。ヒアリングからお見積もりまでは無料でご対応しますので、まずはお気軽にご連絡ください。
逆に、まだ相談しなくても大丈夫な方
採用インタビュー動画を検討し始めたばかりで、社内での方針がまだ固まっていない方はもう少し情報収集を続けてから相談するタイミングを計っても問題ありません。動画の目的・ターゲット・訴求内容が全く整理されていない段階でも相談は受け付けていますが、事前に「誰に・何を・なぜ伝えたいか」を簡単にまとめておくと、ヒアリングがよりスムーズに進みます。
スマートフォンで撮影した素材をそのまま活用するだけで十分という社内方針が既に固まっている方は、現時点では外注の必要はないかもしれません。まずは本記事で紹介した作り方のステップを参考に、自社での制作にトライしてみてください。準備が整った段階でいつでもご相談をお待ちしています。
